發問者： lon-chu
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公司經營權易主,原本正式任用的員工都得簽聘僱合約,一旦簽約而一年到期後,公司不予續聘的話,那不但沒遣散費,連退休金也沒了.
請問各位先進:
1.像這樣中途改用聘僱,是否合法?
2.公司強迫員工簽約是否違反勞基法?
3.員工不簽的話,是否會被解僱?
4.是否有那條法規可抵制,可保護弱勢的員工?
【解答】
1.像這樣中途改用聘僱,是否合法?
就勞動基準法而言，該公司原本正式僱用的員工，係屬不定期契約，因公司經營權易主，中途改為定期契約，此種作法並不合法。
按只有臨時性（最長期限六個月）、短期性（最長期限六個月）、季節性（最長期限九個月）及特定性工作才可以簽定期契約，但有繼續性工作不得簽訂定期契約，正式僱用的員工原係有繼續性工作之不定期契約工，該公司將之改為定期契約，違反勞動基準法第第九條第一項規定，當地縣市政府除可依勞動基準法第七十九條規定，處以新台幣六千元以上六萬元以下罰鍰外，且因該項變更牴觸勞基法，不生效力。
2.公司強迫員工簽約是否違反勞基法?
公司之雇主包括公司經營負責人或代表公司處理有關勞工事務之人，若以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，以強迫員工簽約方式，強制其從事勞動，如經主管機關或檢查機構查明屬實，即有違反勞基法第五條規定。
3.員工不簽的話,是否會被解僱?
雇主解僱員工必須依勞基法第十一條所列的五種事由或依勞基法第二十條或依企業併購法第十六條資遣解僱員工，以及依第十二條第一項所列舉的六款事由懲戒解僱員工。員工不簽聘僱合約，並無構成會被解僱之事由。
4.是否有那條法規可抵制,可保護弱勢
有關本件聘僱合約問題，下列勞動基準法規定可抵制、保護弱勢勞工：
(1)第一條第二項規定，公司與員工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，否則不生效力，並由勞基法的規定取代。
(2)第二條規定，受雇主僱用從事工作獲致工資者都是勞工。又第三條第三項前段規定，本法適用於一切勞雇關係。只有上述終止契約的效果（定期契約的資遣費及舊制退休金會受影響）有所不同外，其餘不論定期契約（聘僱合約的員工）與不定期契約（正式僱用的員工），享有同樣的法定權益。
(3)上述勞基法第九條第一項規定，即為防止雇主逃避資遣費或退休金的負擔，而訂立定期契約（聘僱合約）。
(4)同法條第二項規定，定期契約屆滿以後，有下列情形之一，法律上把它當作不定期契約（特定性或季節性的定期工作不適用）：
a.勞工繼續工作，但是雇主沒有立即表示反對。
b.雖然另訂新約，但是前後勞動契約的工作期間超過九十天，前後契約間斷期間沒有超過三十天。
(5)第十條規定，定期契約屆滿以後，沒有滿三個月再訂定新約，前後的工作年資，應該合併計算，不會中斷。
(6)施行細則第六條第四款規定，特定性工作，其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
(7)勞基法第十五條第一項規定，特定性定期契約期限超過三年，在屆滿三年以後，勞工可以終止契約。
(8)若員工不簽聘僱合約，以致被公司解僱，員工可以主張解僱無效，或依第十四條第一項第六款及第二項規定，從知悉其情形之日起，三十日內不經預告終止勞動契約，同時請求公司發給資遣費。
發問者補述
感謝勞工達人的詳細解說,獲益良多,謝謝!
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