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群體績效和團隊效能研究的新進展（二）

分類：未分類資料夾

2009/11/09 09:43

群體績效和團隊效能研究的新進展（二）<a href="http://www.opens.com.tw" target="_blank">貸款</a>團隊引入組織會引起整個組織的性質和效能及其團隊績效的變化。團隊效能的變化能使比其更大的社會系統隨之產生變化。Harris(1994)揭示了成分績效(個體、團隊、部門)與組織總體效能之間聯繫的規律性和強度。該研究認為，電腦技術的投資可以改善成分績效，但並不一定會轉化為組織績效。團隊與組織間的關係也顯示了社會系統的變化導致置於該組織系統中的團隊的變化。那就需要一種沒有直接干預團隊而改變其績效的因素，即干預組織環境系統可以導致團隊績效的改善。處於組織系統中的團隊是比較複雜的，因為它混淆了在控制情景下的實驗研究可看出的因果關係。它意味著在某一層次上(個體、群體、組織)所作的干預效應可以存在於另一層次之中(在另一層次上得到反映)，也意味著在這些社會系統的團隊中可能會同時發生多重的交互作用。近幾年，下載汽車檢測與維修專業簡歷關於團隊和組織變革的研究有一個突出的特徵，就是很少用控制的實驗方法，而更多地用案例研究及調查。這就導致現在大量的研究僅具有高相關而缺乏嚴密性。例如，Macy　&　Izumi (1993 )匯總了1800個現場研究，對其中131個組織變革已達30 多年之久且提供了足夠的定量化資料的研究作了元分析。<a href="http://type.0800000601.com" target="_blank">設計</a>　　首先，下載汽車檢測與維修專業簡歷 關於組織變革的總體情況。研究結果顯示，當多元化變革在組織結構、人力資源管理實踐、技術各方面同時進行時，財務績效提高最大。促使組織變革(在他們術語中稱“行動杠杆”)的次數與財務績效的指標之間相關係數為0.37，變革的其他指標(如員工態度)則顯示沒有這種關係。在努力推動組織變革的許多“行動杠杆”中，哪一個具體杠杆的影響力最大?他們認為影響最大的“行動杠杆”有自主性工作團隊的創建和發展等干涉因素，面向團隊的干涉因素也會影響改善績效的行為，諸如離職率和缺勤率。與預測組織績效的財務指標有關的其他干涉因素，包括工作<a href='http://type.0800000601.com' target='_blank'>設計</a>，增加員工的投入，組織等級制度的變革(大多變得扁平)，工作流程變革。　Macy & Izumi(1993)認為要評論這些研究結果必須謹慎，有時由於案例較少，這些干涉因素很少對員工態度總體的改善有什麼影響。總而言之，根據Macy & Izumi(1993)研究結果，多方面組織層次的干涉因素對組織效能有最可靠的積極的影響，而面向團隊的干涉因素是少數幾個最有影響的干涉因素之一，並且面向團隊的干涉因素對績效的財務指標和行為指標都有影響。<a href="http://type.0800000601.com" target="_blank">排版</a>　　Applebaum & Batt(1994)提供了一個關於團隊、組織系統和效能的非量化的綜合性評論分析的研究報告。Applebaum　&　Blatt (1994)調查研究了美國組織中工作團隊的變革情況，吸收了關於組織變革實踐及其影響的兩方面研究成果。一方面是1982～1993年間12個大型調查報告;另一方面是185個案例研究報告。他們認為，最近幾年中，許多美國組織用團隊的工作分派方式進行實踐，尤其是在1990 年，有47%的美國大型公司採用了自我指導和自主性工作團隊，並且從1987到1990年的發展情況來看，這樣的團隊有較好的發展趨勢。品質小組是一種最普遍的團隊類型，估計現在美國最大的公司中66%實行這種類型的團隊。另外，在一些組織中，採用或重新強調團隊僅僅是表示對標準運作程式的一種小小的邊際變革，同時在其他組織中，團隊的採用則是大規模的根本性的組織變革的一部分。此外，在一些組織中，實行以團隊為基礎的工作分派也許會伴隨著招工、報酬、決策、技術和其他過程的變革。因此，要給這一變革清楚地下一個關於團隊與組織效能之間聯繫的結論常常是很困難的。<a href="http://www.0800000601.com/tw/womenloan.asp" target="_blank">婦女創業貸款</a>　　目前大部分的研究僅是陳述了有關研究證據所要求的注意事項和條件。Applebaum & Blatt(1994)根據對大量案例研究的評論，得出如下結論：以團隊為基礎的工作分派會帶來組織績效的改善，特別是在效率和品質方面的測量結果。Applebaum & Blatt(1994 )的結論得到了Levine &　D'Andrea Tyson (1990 )的支持。 Levine　&　D'AndreaTyson鑒別了三種參與的形式：諮詢式、代表式、實質性的，後一種形式表示最大程度地參與，　它可以通過自主性工作團隊來實現。　根據Levine & D'Andrea Tyson的研究，實質性的參與很可能是導致顯著地長期地提高勞動生產率的形式，而且組建工作團隊的本來含義就是要獲得實質性的參與。Cotton(1993)也研究認為，“自我指導型工作團隊是改善員工勞動生產率和態度的一種有效方式。”並且分析認為，很少有證據證明諮詢式或代表式參與有同樣的結果。Kallebery &　Moody(1994)分析了績效與以團隊為基礎的工作實踐之間的關係，他們分析了組織所採取的一系列實踐活動，包括團隊作為組織<a href='http://type.0800000601.com' target='_blank'>設計</a>的一個要素，即使不在顧客服務方面，也在其他幾個績效維度(如員工之間的關係，產品品質等)上要勝過原來。<a href="http://www.0800000601.com/tw/telemarketing.asp" target="_blank">電話行銷</a>　　總之，有足夠證據證明，以團隊為基礎的組織方式通常比傳統的官僚的組織方式會帶來更高的組織效能，但是由於在組織變革的研究中實行一項以上的變革，結果混淆了這一證據，並且效能的測量反映出更多的是非團隊因素。“什麼使團隊有效?”可以通過對群體結構、領導、目標設置等等的研究來直接分析這一問題。相比之下，團隊和組織變革的研究者們所提出的：“作為更大的社會系統中的團隊在多大程度上有助於組織效能?”對許多群體研究者和理論家來說，是一個相當非傳統的問題，並且也是一個使人煩惱的問題，儘管有時也有一致且很有力的證據表明團隊有助於組織效能。<a href="http://www.0800000601.com/tw/womenloan.asp" target="_blank">婦女創業貸款</a>　　4　討　論<a href="http://www.0800000601.com/tw/telemarketing.asp" target="_blank">行銷</a>　　本文廣泛收集了有關團隊績效的研究，且主要是組織系統中的工作團隊，重點研究與團隊效能某一方面有關的因素和與影響團隊績效的變革和干涉因素有關的因素。首先，我們著重討論在團隊效能研究中的兩個開放性問題。然後，簡述在團隊研究中的新趨勢。最後，我們討論影響團隊效能的幾個關鍵的調節因素，並提出將來研究的思路。<a href="http://www.0800000601.com/tw/telemarketing.asp" target="_blank">行銷</a>　　4.1　開放性問題<a href="http://type.0800000601.com" target="_blank">排版</a>　　什麼是多樣化?它怎樣影響團隊績效?這兩個關於團隊構成和效能的開放性問題為進一步研究並提出新的理論提供了源泉。<a href="http://type.0800000601.com" target="_blank">打字</a>　　(1)多樣化<a href="http://www.0800000601.com/tw/telemarketing.asp" target="_blank">行銷</a>　　多樣化是指群體成員在性別、種族、民族、個性、文化、工作經歷方面更具異質性。有許多研究證實團隊成員的多樣化能提高團隊績效和團隊決策品質。有證據表明，當團隊執行理性的創造性需求的任務時，多樣化的成員有利於增強團隊效能。這並不是說團隊成員的多樣化在以其他任務為主時就不能增強團隊效能，而是因為這種影響太小了以致不能得出肯定的結論。也不知道是否所有的多樣化以相似的部分或方法都有助於執行智力性任務的團隊績效。事實上，真正需要的是發展理論和在這過程中團隊成員間的差異有助於任務績效的資料。正如有關目標和團隊績效的研究，開始強調目標和團隊效能之間相互影響的過程，有關團隊中多樣化的研究也不斷地重視對其影響過程的研究。<a href="http://www.0800000601.com/tw/youngloan.asp" target="_blank">青年創業貸款</a>　　(2)熟悉度<a href="http://www.opens.com.tw" target="_blank">貸款</a>　　什麼時候熟悉度會有助於和有害於團隊效能?有關在煤礦工人班組、飛機座艙班組和其他工作群體中熟悉度問題的研究結果顯示熟悉度有利於團隊效能。一個群體成員間熟悉度越高，其績效越高。然而，其他研究卻顯示，事實上太親密的飛機座艙班組更易於出差錯。也許熟悉度的作用會隨著時間的變化而變化。那就是說，成員間的高熟悉度在團隊建立早期其效用最大，也許可以通過培養協調和整合團隊成員來促使其快速形成，高熟悉度也可以在另外一些場合中產生作用，諸如在緊張或高要求的時候。然而，也並不是越熟悉越好。當成員間缺乏差異(或缺乏任何非熟悉度成員進入團隊)導致團隊低效能(stultification)和均一化(entropy)時，熟悉度就成為一種責任。Katz(1982)認為，由於群體間和群體內的溝通隨著團隊的老化而衰退，因此溝通可以成為熟悉度效應的一個重要的調節器。<a href="http://www.0800000601.com/tw/miniloan.asp" target="_blank">微型創業貸款</a>　　總之，團隊成員的多樣化和熟悉度問題，實際上是一個非常複雜的問題。如果團隊成員太異質，可能會破壞組織的正常運轉，導致成員的消極情緒，從而對團隊效能產生負作用;太小則不利於提出創造性解決問題的方案，甚至可能導致小集團思想(group think)現象產生。如在Janis的一個個案研究中，對美國“豬灣”事件進行分析，認為就是由於成員過於同質，才導致過高的遵從壓力，害怕損害成員之間的關係，採用衝突回避策略，不對問題進行公開的討論，導致對新主意、新觀念的壓制，最終作出錯誤的決策。盧盛忠教授等(1993)認為，群體成員究竟多樣化好還是同質性好，應以工作的性質、完成的任務而定。當然，同質性(homogeneity)與熟悉度沒有直接的因果關係，同質成員之間不一定都會熟悉;同樣，熟悉也不一定要同質。但是，我們認為討論團隊成員的異質性和熟悉度問題，應該有一個前提條件，就是團隊成員的價值觀與團隊及其組織的價值觀是一致的。<a href="http://www.opens.com.tw" target="_blank">貸款</a>　　4.2　新動向新趨勢<a href="http://www.0800000601.com/tw/miniloan.asp" target="_blank">微型創業貸款</a>　　我們簡要地討論近來團隊研究的二個熱點問題：(1 )提高團隊績效的干涉因素;(2)社會系統環境中的團隊。<a href="http://www.0800000601.com/tw/miniloan.asp" target="_blank">微型創業貸款</a>　　(1)干涉因素<a href="http://www.0800000601.com/tw/womenloan.asp" target="_blank">婦女創業貸款</a>　　通過干涉來改善團隊效能的新方法正處在研究之中，其中許多是軍隊中團隊工作和效能研究的基礎。Salas等人(1995年)研究指出，儘管在近年對軍隊團隊的研究中很少有直接對團隊培訓這一干涉因素的測驗，但是現代知識的發展已證明培訓干涉績效是可能的，這也是基於團隊中綜合能力和任務要求的概化。由於團隊研究的新方法和團隊績效的新的理論模型的出現，干涉的新方法也隨之誕生。<a href="http://www.0800000601.com/tw/miniloan.asp" target="_blank">微型創業貸款</a>　　(2)社會系統環境中的團隊(team in context)<a href="http://type.0800000601.com" target="_blank">排版</a>　　近來研究的第二個熱點問題是社會系統環境中的團隊。以往心理學研究大部分是在對其環境缺乏考慮的條件下探討團隊的。現在則更重視對自然環境中的團隊的研究。我們希望這一轉變伴隨著新的理論焦點和見解的出現，特別是當他們涉及影響團隊環境的各個方面時。在組織中，這類環境因素可能包括諸如報酬制度和<a href='http://info.0800000601.com' target='_blank'>資訊</a>系統的組織內因素，也包括諸如顧客需求和經營環境的組織外因素。<a href="http://www.0800000601.com/tw/womenloan.asp" target="_blank">婦女創業貸款</a>　　4.3　關鍵的調節因素<a href="http://www.0800000601.com/tw/womenloan.asp" target="_blank">婦女創業貸款</a>　　在通過干涉來增強團隊效能中存在著三個關鍵的調節因素。一是群體的<a href='http://type.0800000601.com' target='_blank'>設計</a>。群體<a href='http://type.0800000601.com' target='_blank'>設計</a>包括團隊成員資格、成員角色、他們的協作方法，以及目標的說明書。我們所評論的幾個研究都是按照對提高團隊效能起調節作用的關鍵因素來進行<a href='http://type.0800000601.com' target='_blank'>設計</a>的。例如，研究發現，群體成員的多樣化及群體規模與團隊效能有關係，儘管這種關係並不完全始終貫穿於所有的研究或所有群體任務之中。還發現影響群體績效的目標更加沒有始終如一地起積極作用。<a href="http://www.0800000601.com/tw/womenloan.asp" target="_blank">婦女創業貸款</a>　　二是群體運行過程。例如，在我們所討論的文獻中，有一些論據表明群體的凝聚力能有助於其績效的提高，並且其他研究也發現結構化的任務過程能對群體績效起積極作用。如果對傳統的投入產出過程模型的解釋僅限於投入(如成員特徵，目標等)完全決定群體運行過程的話，就會有太多的局限性。投入影響群體運行過程並非不會受到很大的限制。能很大地限制群體運行過程的一個因素就是一個群體工作所用的技術，例如電腦。確實，對電腦輔助群體研究表明其過程不同於(如群體成員間更加平等而總體上成員的參與則更少)非電腦輔助群體，並且這些不同的依據之一就是任務因素可能會或可能不會導致其效能的增強。<a href="http://www.0800000601.com/tw/youngloan.asp" target="_blank">青年創業貸款</a>　　三是環境因素。那就是通過改變實行團隊工作的條件可以提高團隊績效。我們所評論的幾種論據說明了環境作為團隊效能的推動力所起的作用。例如，組織的領導者們就是通過改變群體工作環境中的某一部分，從而影響團隊績效。研究表明，座艙資源管理及其發展對飛機座艙班組有著積極的影響作用，這是因為這種干涉因素改變了組織的環境(價值觀，文化)。此外，大型組織(即變革團隊為其一部分的社會系統)的變革有利於增強團隊效能。事實上，對環境因素的研究結果，也充分說明了當團隊的組織環境變革得到適當的團隊<a href='http://type.0800000601.com' target='_blank'>設計</a>和團隊過程的支持時，群體效能中最大的變革最有可能實現。<a href="http://type.0800000601.com" target="_blank">商標</a>　　總而言之，近幾年在群體和團隊方面的研究，特別重視對群體績效和團隊效能的研究，也是適應了時代發展的需要。當今時代是一個高度<a href='http://info.0800000601.com' target='_blank'>資訊</a>化的時代，它使企業與市場的聯繫更為密切了。其次，市場需求的差別化、細分化和個性化不斷加強，員工隊伍向多元化發展。再次，市場全球化、一體化，市場競爭激烈程度不斷增加，科技飛速發展使產品開發週期大大縮短。在這樣的時代背景下，企業單靠個別人的力量已遠遠不能在變化無常的環境中生存和發展。因此，團隊管理已日益成為現代<a href='http://www.bosses.com.tw' target='_blank'>企業管理</a>的一個焦點，而如何提高團隊績效和效能就成為一個迫切需要解決的問題。希望上述的一些研究成果能對我國的<a href='http://www.bosses.com.tw' target='_blank'>企業管理</a>有所啟發。<a href="http://www.0800000601.com/tw/telemarketing.asp" target="_blank">電話行銷</a>